Deutschland wird die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) gegen den sogenannten Gender Pay Gap nicht rechtzeitig umsetzen. Bis zum 7. Juni sollten die Mitgliedstaaten das bereits 2023 verabschiedete EU-Gesetz in nationales Recht umsetzen. Nach aktueller Zeitplanung soll der Entwurf des Bundesministeriums für Frauen und Jugend (BMBFSFJ) erst Ende Juni im Kabinett verabschiedet werden. Ursprünglich wollte es das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 einleiten.
Eine Hürde ist die Uneinigkeit zwischen Gewerkschaften und Wirtschaftsverbänden. Offiziell teilen sie das Ziel: gleiche Bezahlung für „gleiche oder gleichwertige Arbeit“, wie es in der ETRL heißt. Noch immer beträgt der sogenannte Gender Pay Gap 16 Prozent – 2025 verdienten Männer brutto durchschnittlich 27,05 Euro pro Stunde, Frauen nur 22,81 Euro.
Bei der Umsetzung gehen die Meinungen der Sozialpartner aber auseinander. Geht es nach der BDA, sollte die Richtlinie ausgesetzt werden. Man müsse sie überarbeiten, sagte Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter Table.Briefings. In ihrer jetzigen Form schaffe sie „keinen ernsthaften Mehrwert“, sondern – durch Berichts- und Prüfpflichten – vor allem Bürokratie.
Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack sieht das anders. Die Richtlinie habe das Potenzial, endlich Equal Pay durchzusetzen, was mit dem deutschen Entgelttransparenzgesetz von 2017 nicht gelungen sei. Kampeter und Hannack waren beide Mitglied einer BMBFSFJ-Kommission zur „bürokratiearmen“ Umsetzung der Richtlinie. Sie stellte ihren Bericht Ende 2025 vor, ein Konsens konnte bis heute nicht gefunden werden.
Das Ministerium teilte auf Anfrage mit, die konsequente Durchsetzung gleichen Lohns sei „auch eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft“. Die Frühkoordinierung zum Gesetz laufe bereits – Ziel ist demnach, die „Belastungen der Wirtschaft auf ein Minimum zu begrenzen“.
Die ETRL verpflichtet „Organisationen“ mit mindestens 100 Beschäftigten zu regelmäßigen Berichten über das interne Lohngefälle. Die Mitgliedstaaten können aber auch einen niedrigeren Schwellenwert wählen. Außerdem sollen Mitarbeitende unabhängig von der Unternehmensgröße ein Auskunftsrecht haben zu ihrem individuellen Verdienst und dem durchschnittlichen Gehalt von Kolleginnen und Kollegen, die „gleiche oder gleichwertige“ Arbeit leisten.
Schon heute haben Beschäftigte einen Anspruch, mehr über Gehälter im Betrieb zu erfahren. Er ist allerdings deutlich enger gefasst als das, was die EU-Richtlinie nun vorsieht. Okan Bellikli