Ein viel zitierter Satz zur Arbeitswelt der Zukunft lautet: Nicht KI nimmt Menschen die Jobs weg – sondern andere Menschen, die KI beherrschen. Entsprechend gilt der Umgang mit KI als eine der zentralen „Future Skills“ auf dem zunehmend umkämpften Arbeitsmarkt. Arbeitgeber fordern diese Kompetenz immer häufiger in Stellenausschreibungen ein. Unklar bleibt jedoch oft, was genau damit gemeint ist und woran sich KI-Kompetenz messen lässt. Gleichzeitig gewinnen menschliche Qualitäten an Bedeutung.
Begriffe aus dem KI-Kontext tauchen immer häufiger in Stellenanzeigen auf, nicht nur im Tech-Bereich. Das zeigt eine Auswertung der Anzeigen auf der Jobplattform Indeed: Im Marketing etwa werden KI-Schlagworte in 15 Prozent der Anzeigen genannt, im Personalwesen in 13 Prozent, in Management und Vertrieb in gut sieben Prozent. Der Trend ist deutlich: Zwischen Februar 2025 und Februar 2026 ist die Zahl der Jobs mit KI-Anforderungen stark gestiegen – um 225 Prozent im Personalwesen und um 100 Prozent in der Buchhaltung.
Die Anforderungen bleiben jedoch oft vage. Formulierungen wie „Prompting sollte kein Fremdwort sein“ oder „Sie gestalten die KI-Transformation aktiv mit“ sind typisch. Konkreter wollen Unternehmen das oft nicht machen: „KI-Skills sind wichtig, aber nicht nur im Sinne reiner Tool-Kenntnisse“, erklärt eine Sprecherin des Hamburger Konsumgüterkonzerns Beiersdorf. Entscheidend sei, dass Bewerber „KI sinnvoll, reflektiert und verantwortungsvoll einsetzen können“. Auch bei der Allianz verstehe man KI-Skills „nicht im Sinne spezialisierter technischer Expertise“, so eine Sprecherin. Stattdessen erwarte man von Bewerbern „Offenheit gegenüber neuen Technologien“ und die Fähigkeit, „Dinge auszuprobieren und KI als alltägliches Werkzeug zur Unterstützung ihrer Arbeit zu verstehen – nicht als Ersatz für eigenes Denken“.
Zwei Schwierigkeiten scheinen für Recruiter und Bewerber hier zusammenzukommen:
Erstens sind viele Unternehmen in einer Findungsphase: Wie und wo wollen sie KI einsetzen? Das Tempo, in dem sich KI weiterentwickelt, macht es schier unmöglich, dazu finale Entscheidungen zu treffen – selbst für Tech-Unternehmen: „Wir schätzen die Kombination aus einer soliden akademischen Ausbildung und praktischer Erfahrung“, erklärt André Heinz, Chief People and Culture Officer beim Softwareunternehmen Celonis. „Mindestens ebenso wichtig ist jedoch die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und weiterzubilden, um angesichts der rasanten technischen Entwicklung – insbesondere im Zusammenhang mit KI – stets auf dem aktuellen Stand zu bleiben.“
Zweitens fehlen bislang einheitliche, vergleichbare Nachweise für KI-Kompetenz. Trainingsangebote und Zertifikate gibt es viele, doch ihre Aussagekraft variiert stark. Christina Langer, Ökonomin des Jobportals Stepstone, berichtet von einer Studie, im Rahmen derer Recruitern CVs vorgelegt wurden: einer ohne Angaben zu KI-Skills, einer mit KI-Kenntnissen, belegt durch ein Linkedin-Zertifikat, und beim anderen durch eine Unternehmensweiterbildung. Es gab keinen klaren Sieger – aber einen eindeutigen Verlierer: Am schlechtesten schnitt der CV ohne Angaben zu KI-Fähigkeiten ab.
Es scheint egal zu sein, wie Bewerberinnen und Bewerber ihre KI-Kenntnisse nachweisen. Die Chancen, auf ein Interview eingeladen zu werden, steigen laut Studien aber, sobald überhaupt KI-Kenntnisse genannt werden. Stepstone-Ökonomin Langer sagt: „Das kann man dahingehend interpretieren, dass es auch für Unternehmen derzeit noch schwierig ist, angegebene KI-Kompetenzen und Zertifikate überhaupt zu evaluieren.“
In der Praxis setzen Recruiter daher auf Gespräche. „Wir stellen gezielt Fragen, die Aufschluss darüber geben, wie jemand neue Technologien erlernt, reflektiert einsetzt und Ergebnisse kritisch einordnet“, so die Sprecherin der Allianz. Zertifikate gelten eher als Indikator für Engagement. Entscheidend ist, wie KI konkret eingesetzt wurde und welche Ergebnisse erzielt wurden.
Während KI-Skills wichtiger werden, aber vage bleiben, gewinnen auch „Soft Skills“ an Gewicht – und zwar ganz konkret. Eine Untersuchung von Stellenanzeigen auf Stepstone zeigt: 2019 wurden in nur einem Viertel aller Ausschreibungen „Soft Skills“ verlangt. 2025 waren es hingegen 43 Prozent. Besonders an Gewicht gewonnen haben Zuverlässigkeit und Selbstständigkeit. Im Gespräch mit den Menschen aus der Praxis werden auch Neugier, Lernbereitschaft, Kommunikationsfähigkeit und Teamarbeit häufig genannt. Der Trend wird sich fortsetzen, vermutet Stepstone-Ökonomin Langer: „Human-Centric-Skills werden im nächsten Jahr eine noch größere Rolle spielen.“
Auch der „Global Workforce of the Future Report“ von Adecco nennt Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Proaktivität und Technikaffinität als künftige Schlüsselqualifikationen. Der Deutschland-Chef des Personaldienstleisters mahnt aber auch: „Unternehmen können sich nicht mehr darauf verlassen, fertig qualifizierte Fachkräfte am Markt zu finden“, sagt Peter Blersch. Für Future Skills sollten sie selbst Verantwortung übernehmen. „Sie müssen deutlich stärker als bisher in die Entwicklung ihrer eigenen Belegschaft investieren. Re- und Upskilling werden zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor.“