Wie die Allianz Frauen an die Macht bringt – und wie andere Konzerne es gleich tun können

Von Anouk Schlung

„Wie vier Vorständinnen die Allianz aufmischen“, titelte das manager magazin Ende Dezember – und warf damit den Blick auf einen Konzern, mit dem die Gleichberechtigung auf einem guten Weg ist. „ 52 Prozent aller Beschäftigten des Konzerns sind Frauen. Anfang 2024 wurden 34 Prozent der weltweit rund 6800 oberen Führungspositionen von Frauen gehalten sowie 43 Prozent der rund 12.000 Nachwuchspositionen. Frauen verwalten circa 33 Prozent des Betriebsgewinns“, schreibt das Magazin.

Doch wie erreichte die Allianz das? Und wie können andere Unternehmen es ihr gleichtun? Zwei, die das wissen, sind Anja Seng, Präsidentin des 2006 gegründeten Vereins „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR) und dessen Gründungspräsidentin Monika Schulz-Strelow. Seng zufolge lohnt es sich, als Unternehmen klare, messbare Ziele zu setzen, dies „schafft Verbindlichkeit – und zwar mehr, als dies bloße Vorhaben tun.“ So hatte es auch die Allianz getan. Schulz-Strelow ergänzt: „Wichtig ist, dass Unternehmen ihre Haltung zum Thema Geschlechterparität, vor allem die ihres oder ihrer CEOs, nach außen zeigen und kommunizieren. Zudem ist entscheidend, an welcher Position die Zuständigkeit für Gleichstellung angedockt ist : Kümmert sich direkt der oder die Personalverantwortliche darum oder ist die Verantwortung erst ein, zwei Ebenen darunter angesiedelt? Und gestaltet das Unternehmen Geschlechtergerechtigkeit aktiv oder ist es mehr ein Verwalten der bestehenden Zustände?“

Die Allianz lobt sie dafür, dass sie ihre Mentoringprogramme als Sponsoring deklariert hatten – und dass nicht erreichte Ziele sich auf den variablen Teil der Gehälter der Führungskräfte auswirkten. Überhaupt müsse Geschlechtergerechtigkeit von oben gestaltet werden. „Da der Aufsichtsrat den Vorstand kontrolliert, muss sich der Aufsichtsrat für das Thema interessieren und diversitätsoffene Kandidatinnen und Kandidaten für den Vorstand finden und auswählen“, sagt Seng.

Evelyne de Gruyter vom Verband der Unternehmerinnen in Deutschland (VdU) spricht sich dafür aus, dass Unternehmen gezielte strukturelle Anpassungen vornehmen. „Das können Mentoring- oder Karriereprogramme sein, aber auch Anpassungen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu garantieren.“

Ein divers geführtes Unternehmen bietet viele Vorteile: „Studien zeigen, dass Firmen mit diverser Belegschaft innovativer und bis zu 25 Prozent profitabler sind. Zudem zieht Vielfalt vielfältige Talente an. Und der Führungsstil von Frauen gilt als teamorientierter und kollaborativer.“ Als Fazit zieht sie: „Es ist schlicht und einfach ein Gebot volkswirtschaftlicher Vernunft, auf Diversität zu setzen.“

Zwar hat sich viel getan – in den Führungsetagen der DAX-Konzerne ist der Anteil von Frauen auf über 25 Prozent gestiegen – doch Luft nach oben besteht noch immer. Und trotz Aufwärtstrend bleibt der Frauenanteil in den Vorständen überschaubar.

„Der Ausschluss von Kandidatinnen passiert selten bewusst – er basiert eher auf unbewussten Vorurteilen und gesellschaftlichen Prägungen. Das erschwert die Veränderung“, weiß Anja Seng. Um Menschen – neben den ethisch-moralischen Gründen – von den Vorteilen diverser Führungsriegen zu überzeugen, ließe sich zum Beispiel damit argumentieren, dass nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels alle Ressourcen bestmöglich genutzt werden müssen."

Und: Neben dem, was Unternehmen tun können, ist wichtig, dass die Politik das Thema im Blick hat und „dass Frauen aus unterschiedlichen Parteien hinsichtlich dieses Themas überfraktionell zusammenarbeiten, um den Druck aus der politischen Ebene weiter aufrechterhalten“, so Schulz-Strelow. „Denn leider brauchen Unternehmen teils noch immer Druck von außen bei dem Thema gleichberechtigte Teilhabe.“