Noch immer beträgt der sogenannte Gender Pay Gap 16 Prozent – 2025 verdienten Männer brutto durchschnittlich 27,05 Euro pro Stunde, Frauen nur 22,81 Euro. Rechnet man strukturelle Faktoren wie den größeren Teilzeit-Anteil bei Frauen heraus, sind es immer noch sechs Prozent weniger. Schon 2023 verabschiedete die EU deshalb die „Entgelttransparenzrichtlinie“ (ETRL), die die Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni in nationales Recht umsetzen müssen.
Deutschland wird das nicht schaffen. Nach aktueller Zeitplanung soll der Entwurf des BMBFSFJ erst Ende Juni im Kabinett verabschiedet werden. Ursprünglich wollte es das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 einleiten. Eine Hürde ist auch die Uneinigkeit zwischen Gewerkschaften und Wirtschaftsverbänden. Offiziell teilen sie das Ziel: gleiche Bezahlung für „gleiche oder gleichwertige Arbeit“, wie es in der ETRL heißt.
Bei der Umsetzung gehen die Meinungen der Sozialpartner aber auseinander. Geht es nach der BDA, sollte die Richtlinie ausgesetzt werden. Man müsse sie überarbeiten, sagte Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter Table.Briefings. In ihrer jetzigen Form schaffe sie „keinen ernsthaften Mehrwert“, sondern – durch Berichts- und Prüfpflichten – vor allem Bürokratie.
Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack sieht das anders. Die Richtlinie habe das Potenzial, endlich Equal Pay durchzusetzen, was mit dem deutschen Entgelttransparenzgesetz von 2017 nicht gelungen sei. Der Gewerkschaftsbund plädiert dafür, tarifgebundenen Arbeitgebern die Prüfpflichten zu erleichtern. In der Metall- und Elektroindustrie etwa sei bei ihnen der Pay Gap nur halb so groß wie in Unternehmen ohne Tarifbindung, so Hannack.
Kampeter und Hannack waren beide Mitglied einer BMBFSFJ-Kommission zur „bürokratiearmen“ Umsetzung der Richtlinie. Sie stellte ihren Bericht Ende 2025 vor, ein Konsens konnte bis heute nicht gefunden werden. Das Ministerium teilte auf Anfrage mit, die konsequente Durchsetzung gleichen Lohns sei „auch eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft“. Die Frühkoordinierung zum Gesetz laufe bereits – Ziel ist demnach, die „Belastungen der Wirtschaft auf ein Minimum zu begrenzen“.
Denn die ETRL verpflichtet „Organisationen“ mit mindestens 100 Beschäftigten zu regelmäßigen Berichten über das interne Lohngefälle. Die Mitgliedstaaten können aber auch einen niedrigeren Schwellenwert wählen, in Belgien sind es etwa 50 Beschäftigte. Außerdem sollen Mitarbeitende unabhängig von der Unternehmensgröße ein Auskunftsrecht haben zu ihrem individuellen Verdienst und dem durchschnittlichen Gehalt von Kolleginnen und Kollegen, die „gleiche oder gleichwertige“ Arbeit leisten. Zudem ist in bestimmten Fällen eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern vorgesehen. Und zwar dann, wenn sich bei einer Beschäftigtengruppe ein geschlechtsspezifischer Lohnunterschied von mindestens fünf Prozent zeigt, der nicht durch „objektive“ Kriterien gerechtfertigt werden kann und innerhalb von sechs Monaten nicht behoben wird.
Die Fachleute vom IAB sehen in der Untergrenze von 100 Beschäftigten ein Problem. Denn mehr als die Hälfte der Frauen arbeitet derzeit in Betrieben unter 100 Beschäftigten. Viele würden von dem geplanten Gesetz also nicht profitieren, wenn Deutschland dieses Limit beibehält, schreiben Dana Müller und Stefanie Wolter. Darüber hinaus ist noch unklar, ob die Vorgabe hierzulande für „Betriebe“ oder „Unternehmen“ gilt. Bei dem Schwellenwert 100 für Unternehmen profitieren rund 47 Prozent der Frauen, bei 100 für Betriebe nur 42 Prozent, heißt es in einem Beitrag der Forscherinnen. Denn ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen, sodass der Auskunftsanspruch auf Unternehmensebene schneller erreicht wäre.
Schon heute haben Beschäftigte einen Anspruch, mehr über Gehälter im Betrieb zu erfahren. Er ist allerdings deutlich enger gefasst als das, was die EU-Richtlinie nun vorsieht. Oft sei er zudem nicht bekannt, heißt es vom IAB; in Unternehmen ohne Betriebsrat müsse zudem der Arbeitgeber explizit danach gefragt werden. Dadurch würden Mitarbeitende potenziell zögern, ihr Recht „aus Angst vor negativen Konsequenzen für ihre Karriere“ zu nutzen. Zudem sei bisher nicht exakt definiert, was „gleicher Lohn für gleich(wertig)e Arbeit“ ist. Mit dem neuen Gesetz soll es Rechtssicherheit durch genauere Prüfinstrumente geben.
Karin Prien erhofft sich davon nicht nur mehr Gerechtigkeit. Es gebe bereits eine ganze Reihe von Unternehmen, die davon überzeugt sind, „dass faire und transparente Vergütungsstrukturen ein Wettbewerbsvorteil sind“, sagte sie kürzlich in einem Interview. Noch dazu stehe das Gebot des gleichen Lohns für gleiche Arbeit seit 1957 in den europäischen Verträgen - da sei es doch „an der Zeit, dass wir dieses Versprechen einlösen“.