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HR-Strategien gegen Arbeitskräftemangel

Von Kyle Freeman und Arendse Huld (Dezan Shira Associates)

China ist in gewisser Weise Opfer seines eigenen Erfolgs: Eine alternde Bevölkerung und eine immer besser ausgebildete Belegschaft verlangen nach immer mehr Angestellten im schnell wachsenden Dienstleistungssektor. Es entstehen Jobs, die ein höheres Maß an Flexibilität bieten, wie Essenslieferungen und Kurierdienste. Gleichzeitig bleiben Wanderarbeiter, die früher in große Städte gezogen sind, um Arbeit zu finden, jetzt näher an ihrem Zuhause.

All diese Faktoren tragen zum Rückgang bei Fabrikarbeitern bei und stellen sowohl für die Regierung als auch für Chinas Geschäftswelt seit vielen Jahren ein Problem dar. Sie sehen sich Forderungen nach Umsetzungslösungen gegenüber wie etwas einem höheren Automatisierungsgrad und einer Anhebung des Rentenalters.

Angesichts steigender Arbeitskosten und einer sich ändernden Zusammensetzung der Belegschaft erhöhen einige Unternehmen bereits die Anreize, um Arbeitskräfte zurückzugewinnen und bereits vorhandene zu behalten. Einige überdenken möglicherweise auch ihre Position in China insgesamt oder suchen nach alternativen Lösungen, um dem Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken.

Bevölkerung schrumpft

Wie die chinesischen Volkszählungsergebnisse aus diesem Jahr zeigen, hat eine alternde Bevölkerung in Verbindung mit niedrigen Geburtenraten, die teilweise auf die chinesische Familienplanungspolitik zurückzuführen sind, zu einem schrumpfenden Arbeitskräftepool geführt.

Dies hat zusammen mit anderen Faktoren, wie der Verlangsamung der Migrationsströme vom Land in die Städte und der zunehmenden Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen im Dienstleistungssektor, den Druck auf das Arbeitskräfteangebot im verarbeitenden Gewerbe erhöht.

Dieser Trend ist den Werksleitern schon seit einiger Zeit bewusst. Derzeit ist einer der schwierigsten Aspekte beim Betrieb einer Fabrik in China die Verfügbarkeit von Arbeitskräften und die daraus resultierende Erhöhung der Löhne, die erforderlich ist, um Arbeitskräfte anzuziehen oder zu halten.

Unternehmen verfolgen eine Reihe verschiedener Strategien, um solche Einstellungsprobleme zu vermeiden. Die Hauptstrategie besteht darin, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen sowohl auf finanzielle als auch auf nicht-finanzielle Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen.
So wenden sich Unternehmen zunehmend an Personalvermittlungsagenturen, um mehr spezialisierte Arbeitskräfte einzustellen und kurzfristigen Einstellungsbedarf zu decken, insbesondere wenn schwerwiegende Personalengpässe vorliegen, die dringend behoben werden müssen. Einige Unternehmen nutzen Personalagenturen auch eher in beratender Funktion, hauptsächlich um robuste Rekrutierungskanäle und -verfahren aufzubauen, die sie dann intern verwalten können.

Richtlinien für Vergütungen

Unternehmen können auch von der Schaffung solider Personalrichtlinien profitieren, die darauf abzielen, faire Vergütungspraktiken zu gewährleisten und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Solche Richtlinien sollten Mechanismen umfassen für:

  • Durchführung von internen HR-Audits, um die Einhaltung der Richtlinien sicherzustellen und Schwachstellen in der aktuellen Richtlinie zu identifizieren, sowie um Input von Mitarbeitern zu erhalten
  • Durchführung von Gehalts- und Sozialleistungs-Benchmarking, um den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens zu ermitteln
  • Optimieren einzelner Rollen durch klare Festlegung von Erwartungen, Belohnungen und Vorteilen der Rolle
  • Die Leistung und Loyalität der Mitarbeiter aktiv anerkennen
  • Gewährung von Leistungen und Entschädigungen
  • Unternehmen, die das Gehaltswachstum reduzieren wollen, bieten ihren Arbeitnehmern zusätzliche Leistungen wie eine Krankenversicherung und andere Leistungen, die die Belastung persönlicher finanzieller Entscheidungen wie den Kauf eines Eigenheims oder eines Autos oder auch den Ruhestand erleichtern.

Unternehmen versuchen zudem, bessere HR-Strategien zu nutzen, um die nicht-finanziellen Anliegen ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Mitarbeiter suchen zunehmend nach Zugang zu Aus- und Weiterbildung und haben höhere Ansprüche an klare Karrieremöglichkeiten und offene Kommunikationskanäle, um ihre Anliegen zu äußern.

Eine wirksame Personalstrategie, die diesen Belangen Rechnung trägt, wird sich nicht nur auf die Verweildauer eines Mitarbeiters im Unternehmen auswirken, sondern auch den Wert, den er im Laufe seiner Beschäftigung darstellt, erheblich steigern. Es hilft dem Management auch, einige ihrer Bedenken zu erkennen und zu lösen. Intelligente Unternehmen versuchen aktiv, diese Art von Vorteilen, insbesondere für Aus- und Weiterbildung, mit Personalbindungsrichtlinien zu verknüpfen.

Positive Arbeitskultur pflegen

Die Themen Arbeitsbedingungen und lange Arbeitszeiten haben in den vergangenen Jahren viel Aufmerksamkeit erfahren und sind fester Bestandteil einer öffentlichen Diskussion (China.Table berichtete). Dies hat wiederum zu einem wachsenden Verständnis der Unternehmen für den Wunsch der Mitarbeiter nach einer Verbesserung der Arbeitskultur und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben geführt.

Diesen Problemen kann durch Maßnahmen begegnet werden, wie zum Beispiel Arbeits- oder Arbeitszeitflexibilität, oder das Erkennen und Unterstützen von häuslichen Belangen, wie zum Beispiel Kinderbetreuung, oder das Angebot einer familienfreundlichen Unterbringung, wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern eine Unterkunft zur Verfügung stellt.

Doch der wachsende Mangel an Fabrikarbeitern ist nicht nur eine schlechte Nachricht. China ist bereits auf dem Weg, führend in der High-End-Technologie und -Automatisierung zu werden, wofür mehr hoch qualifizierte und erfahrene Arbeitskräfte benötigt werden. Präsident Xi Jinping hat kürzlich Ziele zur Förderung und Ausbildung von Spitzentalenten dargelegt und dabei Chinas Fortschritt in Richtung High-End- und High-Tech-Industrien hervorgehoben.

Gleichzeitig bringen die sich ändernden Einstellungen zur Arbeit die Arbeitgeber dazu, eine gesunde Arbeitsplatz- und Bürokultur zu schaffen sowie Anreize und Wachstumschancen zu bieten.

Unternehmen, die diese wirtschaftlichen und kulturellen Veränderungen erkennen und geeignete Schritte unternehmen, um ihre chinesischen Mitarbeiter zu belohnen und weiterzubilden, werden besser aufgestellt sein, um in Chinas künftiger Geschäftswelt erfolgreich zu sein.

Wenn Sie mehr über die Einhaltung des Arbeitsrechts in China erfahren und Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsrecht vermeiden möchten, lesen Sie bitte unseren Leitfaden zu Personalwesen und Gehaltsabrechnung in China oder kontaktieren Sie unsere Personalexperten und Anwälte unter china@dezshira.com.

Dieser Artikel ist zuerst im Asia Briefing erschienen, das von Dezan Shira Associates herausgegeben wird. Das Unternehmen berät internationale Investoren in Asien und unterhält Büros in China, Hongkong, Indonesien, Singapur, Russland und Vietnam.

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